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栽培員工,讓他強(qiáng)大到可以離開
來源/作者:網(wǎng)絡(luò)|新益為編輯 發(fā)布時間:2020-01-17 瀏覽次數(shù):

    新益為精益生產(chǎn)培訓(xùn)公司概述:“栽培員工,讓他們強(qiáng)大到足以離開。”后邊還要配搭一句:“對他們好,好到讓他們想要留下來。”挺高的境界。這句話是維珍的創(chuàng)始人理查德·布蘭森說的,這廝是一個花花公子,老嬉皮士。不過,這種“渾不吝”的人卻往往能說出金子般的句子。他這句話,基本說到了職場“東家”與”員工“博弈最終極的問題,值得深思。

     

    員工栽培

     

    員工栽培

     

    一、公司為什么要栽培員工?

     

    在職場,一般的優(yōu)秀企業(yè),都非常愿意提拔內(nèi)部員工。而不是想要什么樣的人,就直接從人才市場招什么樣的人。

     

    1、內(nèi)部員工更值得信賴

     

    企業(yè)對內(nèi)部員工大多知根知底,摸透了脾氣秉性,經(jīng)過一定時間的考核,認(rèn)可了他們的人品,可信賴度明顯超過新人,可降低公司風(fēng)險。

     

    2、內(nèi)部員工更值得托付

     

    內(nèi)部員工熟悉公司業(yè)務(wù),與公司企業(yè)文化匹配度更高,他們也更加認(rèn)可公司,忠誠度明顯高于新人,比起空降的新人,公司更愿意將核心業(yè)務(wù)交給提拔上來的內(nèi)部員工去做。

     

    所以說,員工如果是一個好苗子,領(lǐng)導(dǎo)就會不遺余力地澆灌他,希望他茁壯成長。

     

    二、會考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎?

     

    答案是:當(dāng)然。

     

    彼得原理曰:“在一個等級制度中,每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。

     

    一旦員工突破了彼得原理,就像我們平時打游戲一樣,一直通關(guān),一直勝任,一直進(jìn)化。那么,是游戲,總會有最后一個大BOSS,戰(zhàn)勝了,就會到達(dá)一個臨界點——可以離開這個公司了。

     

    對于這種人才,每個領(lǐng)導(dǎo)都是愛恨交加。

     

    小李,創(chuàng)業(yè)公司員工,月薪1萬。2年前,他剛剛畢業(yè),就來到了這家公司工作。老板對他有知遇之恩,當(dāng)年,從他提交的一個非常不成熟的策劃案,看出了他的某些潛力,就破格將零經(jīng)驗的他錄用了。

     

    如今,小李經(jīng)過歷練,已經(jīng)成長為一個能力極強(qiáng)的決策者,并帶領(lǐng)著公司團(tuán)隊搶占市場,卻在不久前提交了辭職申請書。

     

    老板看到后,沉默了良久,說:“你先回去,我想想。”隨后,就讓HR為他安排了離職事宜。

     

    從離職到徹底離開,小李和老板一句話都未曾說過,兩個人都默契地保持著沉默。

     

    而同事這邊,卻展開了火熱的討論,有人說,小李被對手公司挖走了,見利忘義。還有人說,小李可能與老板意見不合,所以就走了。說法不一。

     

    后來,有人為公司打抱不平,就跟老板說:“小李這樣做,你就這樣輕易同意了?”

     

    “公司成立兩年多了,來了很多人,也走了很多。他只是其中一個而已,可能,咱們這里對于兩年前的他來說,確實是非常不錯的選擇,但如今,他手里有了更多的選擇權(quán),為什么要留下他?

     

    如果,咱們公司的員工入職之后,一年、兩年后,都發(fā)現(xiàn)自己很難再找到其他工作,簡歷也不漂亮,工作經(jīng)歷也難以啟齒,感覺自己毫無市場競爭能力了,不得不在這里混下去,那才是最可怕的事情啊。”

     

    “咱們是創(chuàng)業(yè)公司,平臺沒什么大名氣,如果離職員工不是靠平臺的名字,而是靠自己的實力,跳到更好的地方,才能足以說明,咱們公司是優(yōu)秀的。”

     

    老板說完這些后,其他員工也就停止了對小李的八卦和議論。

     

    現(xiàn)在,很多優(yōu)秀的公司,大多提倡叢林法則,特別強(qiáng)調(diào)淘汰弱者。“兔狼論”更是引起了BOSS們集體性的狂歡。

     

    很多公司,都非常輕視員工們的苦勞,認(rèn)為你加班,你996,是因為你自己能力不夠,又非要擔(dān)當(dāng)這些責(zé)任,所以只能通過花費比強(qiáng)者更多的時間,來彌補(bǔ)缺陷。

     

    所以在網(wǎng)上,我們經(jīng)常能看到很多人吐槽,自己已經(jīng)努力到無能為力了,依舊不能得到重視和提拔,而有些人一個月只做一件事情,卻討老板的歡心,短時間內(nèi)青云直上。

     

    既然公司和老板,有權(quán)力選擇強(qiáng)者作為自己的員工,并淘汰掉那些弱者。那么有能力的員工,憑什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的舊東家呢?

     

    公司與員工在不斷變化發(fā)展著,個體的崛起,無邊界組織的出現(xiàn),U盤式生存,Google式管理,新的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。

     

    一個員工如果強(qiáng)大到可以離開,而你因為害怕他離開留有一手,就是勝之不武。當(dāng)他足夠強(qiáng)大,就應(yīng)該得到相應(yīng)的禮遇。

     

    三、對員工好,好到讓他們想要留下來

     

    如果一個員工強(qiáng)大到他離開公司就會垮掉,那么這很簡單,他已經(jīng)不應(yīng)該做員工了,他應(yīng)該有股權(quán),應(yīng)該有更多的話語權(quán),這是他通過努力之后的自我賦權(quán)。

     

    以前,城里人生了小孩后會從農(nóng)村找一個“小保姆”。但是現(xiàn)在,再也找不到了。以前是因為城鄉(xiāng)剪刀差,農(nóng)村人沒有話語權(quán),只要有碗飯有點錢,就可以進(jìn)城去做小保姆了。

     

    現(xiàn)在農(nóng)村的娃,同樣金貴,即使不是讀書,去打工甚至創(chuàng)業(yè),機(jī)會都很多。

     

    同樣,在雙創(chuàng)的大背景下,個體如果足夠強(qiáng)大,選擇的機(jī)會也會更多。當(dāng)然,公司留住員工的方式也在增多,期權(quán)、股權(quán)等工具日漸成熟。

     

    現(xiàn)在企業(yè)里重要的矛盾就是,“員工日益增長的物質(zhì)與精神需求與公司供給之間的矛盾。”一個好企業(yè),要滿足員工的馬斯諾需求,既包括物質(zhì)的,也包括精神的,才能真正留住員工。

     

    當(dāng)然,員工對自己的認(rèn)知,企業(yè)對員工的認(rèn)知,可能會有反差。員工可能常認(rèn)為自己已經(jīng)強(qiáng)大到可以離開。而企業(yè)可能認(rèn)為已經(jīng)對員工好得他不會離開。認(rèn)知的博弈,總會接近真相。

     

    最后,再聊聊德魯克,他老人家的話,放在現(xiàn)在仍然很有意義。

     

    德魯克說,管理的本質(zhì),其實就是激發(fā)和釋放每一個人的善意。

     

    管理者天天都要面對既可愛而又不完美的人,面對人性中的善,人性中的惡,人的潛能、長處和人的弱點。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能,創(chuàng)造價值,為他人謀福祉。

     

    很多人把管理當(dāng)成一種工具,認(rèn)為管理是用來操控的,因為它的目標(biāo)是要讓工作有結(jié)果,就必須操縱控制工作者的行為。這一條,是德魯克堅決不同意的。

     

    德魯克說,領(lǐng)導(dǎo)力就是把一個人的精神境界提到前所未有的高度,把一個人的責(zé)任心提到前所未有的高度,然后才能把一個人的潛力、持續(xù)的創(chuàng)新動力開發(fā)出來,讓他做出他自己以前想都不敢想的那種成就。

     

    領(lǐng)導(dǎo)力本身的定義是有人跟隨你,你就是領(lǐng)導(dǎo)。最重要的,就是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上。

     

    企業(yè)家和管理者應(yīng)該想一想,在你做生意的過程中,在你做經(jīng)營和管理的過程中,你是在提升自己和你的追隨者的境界呢,還是在讓他們墮落呢?

     

    這就是德魯克的管理學(xué)所堅持的,背后與眾不同的東西,他叫價值觀、信念和承諾。德魯克說,這些東西是騙不了人的,就好像一個人正不正直,這是騙不了人的。

     

    所以,我想理查德·布蘭森與德魯克的話是相契合的,他本身就表達(dá)出一種很強(qiáng)的善意。

     

    如果沒有善意的激發(fā),而是一種非此即彼,你死我活,無論怎么做,都是一個死結(jié)——企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工,而員工一旦翅膀硬了就會轉(zhuǎn)身離去。

     

    話說,有些昔日的小作坊吧,你看你都已經(jīng)走上正軌,都決定采取正規(guī)的公司管理制度了,就請徹底一些。

     

    不要在管理員工、索要績效的時候,大談西方契約精神;而在發(fā)工資,謀福利的問題上,一本正經(jīng)地講“你還記得當(dāng)年嗎?”。

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